V poslednom čase vidíme, že univerzity prijímajú stratégie či plány rodovej rovnosti. Konkrétne napríklad Univerzita Komenského aj TUKE až v roku 2022. Na úvod teda provokačná otázka: prečo tieto iniciatívy vznikli až teraz?
Aj keď sa mnohé univerzity, ako Univerzita Komenského, zaoberali rodovou rovnosťou (nielen) v akademickom prostredí už mnohé roky a aj prijímali v tomto smere určité opatrenia, doteraz neboli v tejto oblasti zo strany Európskej únie alebo Slovenského štátu nijaké oficiálne požiadavky a nariadenia. V roku 2020 však Európska komisia zverejnila informáciu, že pre všetky výskumné inštitúcie, ktoré sa budú chcieť od roku 2022 uchádzať o financovanie svojich projektov z programu Horizon Europe, bude povinnosťou disponovať plánom rodovej rovnosti alebo jeho ekvivalentom.
Situácia sa v akademickom prostredí v EÚ za posledné desaťročia postupne zlepšuje. Európska komisia však usúdila, že ten postup je príliš pomalý a tak týmto krokom pritvrdila - aby viac univerzít a rýchlejšie začali zavádzať politiky rodovej rovnosti. Niektoré univerzity zase začali tvorbu plánu, aby splnili kritérium pre získanie ocenenia HRS4R (Stratégia ľudských zdrojov vo výskume - The Human Resource Strategy for Researchers) ako nástroja na podporu praktickej implementácie princípov „Európskej Charty výskumných pracovníkov a Kódexu správania pre nábor výskumných pracovníkov“. Získanie tohto ocenenia znamená pre univerzitu väčšiu prestíž a zvýšenie konkurencieschopnosti v rebríčku európskych univerzít. Príkladom je Univerzita Pavla Jozefa Šafárika, ktorá vydala stratégiu rodovej rovnosti ako jedna z prvých univerzít v roku 2018 a v roku 2020 vyjadrili oficiálne záujem o zavedenie HRS4R na UPJŠ. A TUKE začala s prípravou plánu, lebo sa stala súčasťou aliancie európskych univerzít Ulysseus (je súčasťou programu Erasmus+ na roky 2021-2027), ktorá si ho dala do podmienky účasti všetkých univerzít v aliancii.
Na druhej strane, kritici hovoria, že univerzitné prostredie je založené na akademických schopnostiach jednotlivcov a pohlavie tu nehrá rolu, žiadne plány pre rodovú rovnosť teda nepotrebujeme. Ako to teda je?
Skôr by sa dalo povedať, že univerzitné prostredie by malo byť založené na akademických schopnostiach jednotlivcov a pohlavie by nemalo nehrať rolu. Potom by sme žiadne plány nepotrebovali. To je ideálny stav, ku ktorému sa práve prostredníctvom implementácie plánov chceme priblížiť. Realita je však často taká, a dokazujú to aj analýzy, ktoré sa musia v organizáciách pred samotnou tvorbou plánu realizovať, že len schopnosti nestačia.
Vašu akademickú kariéru ovplyvňuje často aj to, či ste mužom alebo ženou, či ste na pracovisku, kde sa nachádzajú prevažne kolegovia/kolegyne opačného pohlavia, alebo aké pohlavie majú vaši nadriadení, či ste muž v prefeminizovanom odbore alebo žena v maskulínnom prostredí. Ak ste žena, či ste slobodná, vydatá a najmä či ste matkou alebo sa dlhodobo staráte o príbuzného člena alebo členku rodiny.
A samozrejme škola nefunguje izolovanie od kultúry danej krajiny, kde sa nachádza a ak sa v spoločnosti nachádzajú rodové stereotypy a predsudky, zákonite sa to ukáže aj na úrovni školy v postojoch a správaní vyučujúcich, nadriadených, vedúcich ale aj študujúcich a ostatných zamestnaných osôb. Kultúra je výsledkom niekoľko stáročnej až tisícročnej histórie spoločnosti. A v tej slovenskej, európskej ako aj v celosvetovej kultúre západnej demokratickej spoločnosti, je stále cítiť stopy minulosti, patriarchátu, nízkeho postavenia žien, stereotypných predstáv o ich schopnostiach, kapacitách a roli v starostlivosti o deti a rodinu...
Za veľa nerovností samotná škola nemôže. Príčina nerovnosti je v procesoch už na základnej a strednej škole, v politickom a sociálnom systéme krajiny či v stereotypoch prevládajúcich v jednotlivých rodinách. Na úrovni školy sa to už len manifestuje.
A taktiež, spoločnosť sa neustále mení, aj profesie, charakteristiky rodinného života, atď., to môže prinášať zase v iných aspektoch znevýhodňovanie mužov. Plán rodovej rovnosti je nástroj znižovania nerovností pre všetkých, mužov aj ženy, bez ohľadu na ich sexuálnu orientáciu, vek, národnosť či etnicitu, ako je to uvedené v antidiskriminačnom zákone.
Pozerala som si niektoré konkrétne univerzity, najviac svoju alma mater UK, kde počas vyše storočnej histórie zastávali rektorskú funkciu len muži. V dekanských funkciách sú ženy tiež skôr výnimkou. Disponujete štatistikami, ako je to na slovenských univerzitách celkovo?
Žiaľ štatistické ročenky školstva za vysoké školy SR neuvádzajú dáta rektorských a dekanských pozícií podľa pohlavia. Dá sa to však vyhľadať vo výročných správach o činnosti jednotlivých univerzít ako aj na ich webových stránkach. Aktuálny počet rektorov a rektoriek je možné tiež zistiť z webovej stránky Slovenskej rektorskej konferencie. Z dvadsiatich verejných vysokých škôl na Slovensku pôsobia len na piatich z nich rektorky, z troch štátnych vysokých škôl len na jednej z nich, rovnako ako aj z ôsmych súkromných vysokých škôl len na jednej pôsobí rektorka.
Celkovo z 31 vysokých škôl na Slovensku figuruje na rektorských pozíciách 7 žien, čo činí približne 23%.
Na prorektorských a dekanských pozíciách je to o čosi lepšie, ale tiež to má ďaleko k vyrovnaným pomerom. V rámci verejných vysokých škôl z 86-tich prorektorských pozícií (1 miesto neobsadené) iba 28 zastávajú ženy (33%). Na dekanských pozíciách je to ešte horšie, na 104 fakultách (niektoré univerzity nemajú fakulty) pôsobí len 30 dekaniek (29%). Rozdiely sú samozrejme aj v odborovom zameraní univerzít či fakúlt, na technických vysokých školách či fakultách s týmto zameraním je vo vedení viac mužov ako na ostatných, podobne ako napr. na teologických fakultách. Čo väčšinou logicky korešponduje aj s celkovým nižším počtom študujúcich žien na týchto školách a fakultách.
A ako je to s ostatným akademickým či vedeckým personálom?
Vychádzajúc z dát štatistickej ročenky vysokých škôl SR v roku 2021 tvorili ženy na pozícii vysokoškolských učiteľov a učiteliek na verejných vysokých školách 47%. Čiže z tohto hľadiska je to celkom vyrovnané. Štatistická ročenka však už neuvádza počty žien podľa kvalifikačného stupňa (prof., doc., PhD.). Zase je to však možné vypočítať z dát uvedených v povinne zverejňovaných výročných správach o činnostiach jednotlivých univerzít.
Na TUKE napr. v roku 2021 tvorili ženy z celkového počtu zamestnaných osôb 51%, ale v kategórii vysokoškolských učiteľov a učiteliek, ako aj v rámci samostatnej kategórie vedy a výskumu, sa ženy podieľali na celkovom počte už len 36 %. Čo logicky kopíruje celkovo záujem žien o štúdium na tejto vysokej škole. Pričom profesorky tvorili len 23% z celkového počtu ľudí v profesorskom zbore na celej univerzite, docentky 33% zo všetkých docentských miest a odborné asistentky s PhD. 41% zo všetkých asistentských miest.
Pre porovnanie, na Univerzite Komenského pracovalo v roku 2021 až 56% žien z celkového počtu zamestnaných, a zo všetkých vyučujúcich bolo 46% žien. Profesoriek však už bolo len 30% oproti 70% profesorov, hoci docentky tvorili celkom slušné zastúpenie 44% zo všetkých docentských miest a v prípade odborných asistentiek a asistentov to bolo vyrovnané pol na pol. A na výskumných miestach pôsobilo 49% žien a 51% mužov.
Takéto znižovanie podielu žien so stúpajúcim kvalifikačným stupňom sa nazýva efekt vytekajúceho potrubia. Hoci je na začiatku akademickej kariéry celkom dosť žien, postupom rokov nám z procesu vypadávajú, napr. kvôli prerušovaniu alebo zmeny kariérnej cesty z dôvodu materskej a rodičovskej dovolenky.
Muži, aj keď sa stanú rodičmi, tak často akademickú kariéru neprerušujú a majú tak k dobru niekoľko rokov vedecko-výskumnej a publikačnej činnosti, vďaka ktorým môžu rýchlejšie stúpať po kvalifikačnom rebríčku. To sa odzrkadľuje aj v hierarchii vedenia a riadenia vysokej školy. Ženy to musia po materskej a rodičovskej takpovediac dobiehať, a ak majú detí viac, sú v nevýhode niekedy aj 6 až 9 rokov. Mnoho z nich už tak veľmi z toho vypadne, že majú pocit, že nemajú šancu sa vrátiť do akademického kolotoča a konkurovať niekomu, kto je mnoho rokov v predstihu, a radšej sa dobrovoľne nevrátia. Na druhú stranu, keďže akademické pracovné zmluvy sa uzatvárajú prevažne na dobu určitú na niekoľko pár rokov, často sa žena po rodičovskej dovolenke už ani nemá kam vrátiť. Buď je jej miesto už obsadené niekým iným alebo je zrušené.
Keď sa nad tým zamýšľam, univerzitné prostredie by malo byť k ženám prajné aj ak majú deti. Predsa veľká časť práce sa dá vykonávať z domu, cez leto sú prázdniny. Čo je teda prekážkou?
Áno, toto je veľká výhoda, ak pracujete na pracovisku, kde Vám umožňujú home-office. Preto je celkom dosť žien na pozíciách odborných asistentiek oproti vyšším kvalifikačným stupňom. Spolu so starostlivosťou o rodinu sa to ešte celkom dá zvládať, učiť a robiť výskum.
Výhoda je pohyblivý pracovný čas, keď doobeda môžete byť s chorým dieťaťom a pracovať poobede, keď vás vystrieda druhý rodič. Väčšinou si to však aj tak musia nadrábať po večeroch, cez víkendy a aj cez prázdniny popri deťoch, niekedy doslova s notebookom na ihrisku.
A po kariérnom rebríčku stúpajú tí, ktorí nemajú problém takto pracovať dlhodobo, nárazovito aj celé týždne deň a noc a cestovať. A to si často matky malých detí nemôžu dovoliť. Taktiež nie každá škola, fakulta, katedra, ústav či oddelenie home-office umožňujú. Ďalším aspektom môžu byť tzv. domáce akademické práce, organizácia konferencií, rôznych vysokoškolských podujatí, „starostlivosť o študujúcich a zamestnaných“, administratíva, správa akademického informačného systému, správa tvorby rozvrhu, tútorstvo, správa obsahu webovej stránky, sociálnych sietí, atď., ktoré „zdajúc sa prirodzenejšie pre schopnosti žien“ môžu častejšie prideľovať ako úlohy ženám. Takéto aktivity sú však málo hodnotené pre kvalifikačný rast hoci môžu byť (väčšinou nízko) zaplatené cez odmeny. Vyžadujú však často veľa času a energie, ale nepočítajú sa do publikačnej a projektovej činnosti, ktorú si medzitým mužský kolega zväčšil.
Sú tiež teórie, že ženy sú stereotypnou výchovou a kultúrnym pôsobením menej priebojné v stúpaní po kvalifikačnom rebríčku, majú nižšie sebavedomie, neveria si zaslať svoje príspevky do hodnotnejších časopisov, neveria si, že majú na to ísť do väčších projektov a boja sa vstupovať do politického boja o postup v hierarchii vedenia a riadenia.
V našom tíme Lean In máme dobrovoľníčky, ktoré majú skúsenosti so štúdiom na Slovensku aj v zahraničí a hovoria, že univerzitné prostredie je v západných a najmä severských krajinách oveľa inkluzívnejšie a rodovo vyvážené. Máte zahraničných partnerov, od ktorých sa inšpirujete alebo s nimi spolupracujete?
Áno, v našej aliancii európskych univerzít Ulysseus máme Fínsku Univerzitu Haaga – Helia z Helsínk, taliansku Univerzitu v Janove, francúzsku Univerzitu Côte d'Azur, či španielsku Univerzitu v Seville. Všetky nám pri tvorbe nášho plánu poskytli svoje plánu ako inšpiráciu. Najmä Univerzita v Janove nám robila minulý rok mentoring, lebo boli v rámci agendy rodovej rovnosti pre našu alianciu koordinátorskou univerzitou. Veľmi nápomocná nám bola pri analýze stavu a následnej tvorbe plánu spolupráca s doc. Monikou Bosou z Karlovej univerzity, expertkou pre otázky v oblasti rodovej rovnosti. Inšpiratívnou boli workshopy doktorky sociológie Marcely Linkovej, ktorá je vedúcou Národného kontaktného centra – gender a věda Sociologického ústavu AV ČR sídliaceho v Prahe a predsedníčkou stálej pracovnej skupiny ERAC (Výbor pre Európsky výskumný priestor a inováciu) pre rod vo výskume a inováciách.
Pre slovenskú audienciu boli workshopy s Marcelou Linkovou sprostredkované najmä vďaka Žilinskej univerzite, ktorá v rámci projektu CHANGE (zameraného na tvorbu a implementáciu plánov rodovej rovnosti vo výskumných inštitúciách) organizovala posledné roky so zahraničnými partnermi z konzorcia v tejto sfére veľa aktivít. Vďaka ich projektu sa mohla aj Technická univerzita ako "stakeholder" zúčastniť v apríli tohto roku ich záverečného workshopu na Univerzite v Aveire v Portugalsku, a porovnať skúsenosti s univerzitami z rôznych európskych krajín ako Portugalsko, Španielsko, Francúzsko, Írsko, Veľká Británia, Nemecko, Rakúsko či Slovinsko.
Na záver, prednedávnom sa začal nový akademický rok. Aké sú ciele, ktoré by ste chceli v tomto roku dosiahnuť?
Pre zimný semester je to napr. organizácia semináru k prezentácii dát z analýzy stavu rovnosti príležitostí mužov a žien na TUKE a k prezentácii plánu pre širokú študentskú a zamestnaneckú populáciu univerzity, školenie zamestnancov a zamestnankyne referátu marketingu k používaniu rodovo-neutrálneho a rodovo-inkluzívneho jazyka, zviditeľnenie Medzinárodného dňa eliminácie násilia páchaného na ženách 25. 11. na oficiálnych webových stránkach školy a vyzvanie študentskej a zamestnaneckej obci k zapojeniu sa do kampaní Amnesty International Hovorme o súhlase a Inštitútu pre globálne líderstvo žien 16 dní aktivizmu.
V decembri by sme chceli spustiť virtuálnu výstavu úspešných výskumníčok v rámci disciplín STEM. V roku 2023 chceme napr. zamerať aktivity na vzdelávanie výskumníkov a výskumníčok k téme rodovej rovnosti v oblasti prípravy výskumných projektov, zahrnúť prihlásenie sa k podpore myšlienok rovnosti príležitostí mužov a žien do etického kódexu univerzity a pokúsiť sa o zmapovanie prejavov sexuálneho obťažovania u študujúcich a zamestnaných osôb.
Ďakujeme za rozhovor a držíme palce!
Comments